A Salva Vita Alapítvány együttműködésének története a Nokia Solutions and Networks Kft.-vel

Ebben az összefoglalóban alapítványunk (Salva Vita Alapítvány) sokrétű együttműködését mutatjuk be a Nokia Solutions and Networks Kft.-vel, Kovács-Sebestény Csilla Nokia HR Generalista közreműködésével. A cikk további célja, hogy egy megváltozott munkaképességű munkavállaló sikeres alkalmazásának történetébe nyújtson betekintést. Azt reméljük, hogy az ő történetén keresztül többen megismerhetik a megváltozott munkaképességű emberek munkához juttatásának folyamatát, illetve annak szépségeit és felemelő momentumait, természetesen a velejáró nehézségekkel együtt.

A Nokia napjainkban is vezető szerepet vállal a kommunikáció és a hálózati technológiák területén, innovatív üzleti megoldásokat kínálnak az ipari- és szolgáltatószektorban egyaránt. A több mint 150 éve fennálló, finn alapítású cég Magyarországon több mint 2200 munkavállalót foglalkoztat, egyik legnagyobb K+F központját is Budapesten működteti, itt közel 1000 mérnök dolgozik. Továbbá a vállalat világszínvonalú szolgáltatásokat nyújt a központja felé a pénzügyek, a beszerzés és a HR területén. Elkötelezettek abban, hogy kellemes és biztonságos környezetet nyújtsanak kollégáik számára a munka és a magánélet egészséges egyensúlyának megőrzéséhez.  

A közös munka alapítványunkkal 2021-ben indult el, ekkor a Nokia már Magyarországon is nagy hangsúlyt fektetett a megváltozott munkaképességű kollégák integrációjára.

Az együttműködés egy közösen összeállított kérdőív elkészítésével indult, amelyben igyekeztünk átfogó képet kapni arról, hogy a felmérést kitöltő munkavállalók miként állnak magához a diverzitáshoz, illetve a szervezet inklúzív kulturális irányelveihez. A négy hétig tartó munka kifejezetten pozitív eredményeket hozott és jól tükrözte a globális és helyi vállalati tréningek erőfeszítéseit, illetve a mindennapokban lépten-nyomon megtapasztalható nyitott cégkultúrát.

A második közös projekt során célunk volt, hogy tudatosan erősítsük a korábban tapasztalt cégkultúrát a munkavállalókban, így részt vettünk a cég Diversity Day elnevezésű programján.  A kerekasztal beszélgetés részeként Bovier György üzletfejlesztési  igazgatónk osztotta meg az iskolai és munkahelyi kirekesztéssel kapcsolatos tapasztalatait, illetve nyíltan válaszolt minden feltett kérdésre, hogy egy valóban őszinte diskurzus induljon el a résztvevők között a befogadás gyakorlati aspektusairól. Az esemény, különösen a beszélgetés kiterjedt segítséget nyújtott a közösségnek, hogy még nyitottabbá és informáltabbá váljanak.

Harmadik lépésként Csilla és Kappel Katalin, alapítványunk egy tanácsadója áttekintette a teljes cégstruktúrát és a potenciális pozíció leírásokat. Ezen felül átbeszélték az egyes pozíciókhoz tartozó felelősségi köröket, hogy Kata a későbbiekben a megüresedett állásokra a megfelelő jelölteket ajánlhassa.

Negyedik lépésként Kata fókuszcsoportos beszélgetéseket vezetett olyan munkacsoportokkal és vezetőikkel, ahol potenciális lehetőségeket találtunk megváltozott munkaképességű dolgozó jövőbeli alkalmazására. A csoportbeszélgetések során hamar kiderült, valódi potenciál lakozik abban, hogy megkezdjük a munkavállalók közvetítését a Nokiába.

Az alkalom akkor kínálkozott fel, amikor megüresedett a kutatás-fejlesztési részlegen egy pozíció. A munkalehetőség kapcsán a leendő vezető, egy HR munkatárs és tanácsadónk leült egy egyeztetésre. A vezetőnél kifejezetten támogató hozzáállást tapasztaltunk, miután ő már előző munkahelyén is sikerrel dolgozott egy hasonló karakterű, megváltozott munkaképességű munkavállalóval. Miután a munkavállaló megfelelt egy komoly szakmai követelményeket előíró felvételi folyamatnak, a cég egy új, megváltozott munkaképességű munkatársat köszönhetett soraiban.

Alapítványunk a munka megkezdése után is komoly figyelmet fordított az új kolléga munkafolyamatokba való integrálására. Tanácsadónk, személyes, egyhetes munkahelyi mentorálással segítette a beilleszkedést. Továbbá egy ún. belső „buddy” is támogatta nagy figyelemmel és türelemmel a megváltozott munkaképességű kolléga közösségi integrációját. A kezdeti időszakban természetesen adódtak nehézségek, tapasztalható volt például, hogy érintettségénél fogva az adott pozícióhoz tartozó kommunikációs komplexitás sajnos meghaladta a kolléga képességeit. A több csatornáról érkező hatalmas információ áradatból (e-mail „özön”) az átlagoshoz képest nehezebben tudta kiszűrni, hogy mivel is kell konkrétan foglalkoznia és mivel nem.

Ezért a munkacsapat vezetője, Csillával egyetértésben úgy döntött, hogy egy testhezállóbb feladatot keresnek számára a szervezetben. Hamarosan történt is egy üresedés a globális üzleti támogató részlegen, ahová átvették a kollégát, aki a mai napig ott dolgozik.

A beilleszkedés az új közegbe gyorsan lezajlott, mert az új csoportvezető előzetesen alaposan felkészítette a munkatársakat a megváltozott munkaképességű emberek integrációjának gyakorlati részleteire. Kihívást jelentett azonban, hogy ezen a részlegen az otthoni munkavégzés sokkal elterjedtebb; így csapatával nem tudott annyi időt tölteni, mint szeretne. Ennek ellensúlyozásaként a csapat rendszeres időközönként tart egy-egy csapatebédet, vagy csapatépítést. Ezen felül korábbi csapatvezetőjével és Csillával havonta egyszer rendszeresen találkoznak. Ez az emberi kapcsolódás mindenkinek egyaránt fontos és persze szívet melengető.

Ügyfelünk tehát így találta meg a helyét a Nokiánál.

Fontos részét képezte a Nokiával kialakított együttműködésnek az is, hogy átgondoltuk a folyamat során szerzett tanulságokat. Ezzel biztosítottuk, hogy a jövőben hatékonyabb legyen a felvételi eljárás és a kezdeti integrációs periódus.

Egyrészt fel kellett ismerni, hogy a Nokia esetében a minden pozíció esetében megjelenő komplexitás, szerteágazó nemzetközi kooperációs kötelezettség olyan keretfeltétel, amellyel való kompatibilitást minden jelölt esetében kifejezetten vizsgálni kell. Ez nem csupán a megfelelő szintű angol nyelvtudást jelenti, hanem egyes speciális digitális eszközök kezelésének elsajátítását, illetve rendszeres kapcsolattartást különböző kultúrájú kollégákkal. Megállapodtunk abban, hogy a jövőben a megváltozott munkaképességű jelölteket ugyanolyan szigorú szakmaisággal kell szűrni, mint más munkavállalókat. Ugyanis a feladatkör nem válogat; a szakmai kihívásokban kevés a kompromisszum lehetősége.

Másrészt, érdemes a tanulságokat és a tapasztalatokat rendszeresen megosztani a belső vezetői hálózattal. Ez az aktív kapcsolattartás megkönnyítheti a jövőbeli foglalkoztatást a szervezeten belül.

 

A cikk összeállításával kapcsolatban köszönettel tartozunk Kovács-Sebestény Csillának, hogy őszintén és érezhetően sok szeretettel osztotta meg velünk ügyfelünk integrációjának és az alapítványunkkal kialakított együttműködés történetét.