Időhúzás vagy hozzáadott érték?

Mentorálás a fogyatékossággal élő személyek munkahelyi integrációja során

Munkánk során - a támogatott foglalkoztatás módszertanát követve - nagy hangsúlyt fektetünk a hozzánk forduló megváltozott munkaképességű álláskeresők munkaerő-piaci felkészítésére és az elhelyezést követően a munkahelyi betanításra és beillesztésre. Ezzel párhuzamosan ugyanakkor sokszor megtapasztaltuk azt is, hogy tevékenységi körünk ezen szelete a publikum előtt „láthatatlan”, ezért szerettünk volna egy rövid bejegyzés erejéig beszámolni arról, hogy mi is zajlik a színfalak mögött, azaz mi minden áll egy-egy sikeres elhelyezés hátterében.

Kezdjük rögtön a fogalmi tisztázással.

Mire is utal a mentorálás?

A munkahelyi mentorálás egy munkatársak közötti, tanulásfókuszú együttműködés, melynek célja az információ- és tudásmegosztás a foglalkoztatás minden területén. Ezzel összhangban, valamint ettől némiképp eltérve, a fogalom alatt mi azt a fajta támogatást értjük, melyet a megváltozott munkaképességű ügyfél munkahelyi betanulása és beilleszkedése során az ügyfél tanácsadója (mentora) nyújt, s melynek segítségével az érintett személy képes lesz megtanulni a feladatait, valamint be tud majd illeszkedni a munkahelyi környezetébe.

Miért kell mentorálni? Nem lehetne csak úgy kihagyni?

A mentorálás nagyon hasznos lehet bármely munkatárs számára, de különösen fontos a fogyatékossággal élő kollégá(i)nk számára - számukra ugyanis nehézséget jelenthet bizonyos szociális helyzetek felismerése, értelmezése és kezelése, a(z íratlan és írott) munkahelyi szabályok megértése és követése, valamint maga a betanulás is.

Gondoljunk csak bele, mennyi kihívással szembesülhet egy új munkatárs újdonsült munkahelyén: új elvárások, új szabályok, új folyamatok, új emberek és különféle személyiségek, új feladatok és fejlesztések, új környezet. Neki ezek mindegyikéhez alkalmazkodnia kell.

A foglalkozási tanácsadó, aki a folyamatban külső mentor szerepet tölt be, s már a munkaviszony létesítését megelőzően kapcsolatot épített ki megváltozott munkaképességű ügyfelével, elkíséri őt ezen az úton. Segít a munkahelyen való eligazodásban, a munkafolyamatok betanulásában, érzelmi támogatásban, a szociális elvárások, szokások és munkahelyi normák elsajátításában, valamint támogatja a munkatársat abban is, hogy a munkahelyén kapcsolatokat tudjon kiépíteni és fenntartani. Emellett tanácsot ad a munkahelyi konfliktusok és problémák kezelésében, az asszertív módon történő érdekérvényesítésben és az idő hatékony beosztásában is.

Talán nem is feltételeznénk, de a szervezeti kultúra megértése és az abban való eligazodás legalább olyan lényeges, mint maga a munkakör elsajátítása, hiszen a munkával és munkahellyel való elégedettség egy meghatározó pillére, hogy adott személy be tud-e illeszkedni, vannak-e barátai és önmaga tud-e lenni a mindennapok során. A fogyatékossággal élő személyek sok esetben sajnos eleve hátrányból indulnak, hiszen gyakran pont a kapcsolatteremtési képességeik sérülnek, illetve a velük kapcsolatos előítéletek sem segítik a beilleszkedésüket. Egy mentor ugyanakkor sokat lendíthet ennek az áthidalásában. Miután bizalmi kapcsolat épült ki a mentor és a mentorált között, a mentor őszinte visszajelzést tud adni a mentoráltjának azzal kapcsolatban, hogy más munkatársak hogyan látják őt, és támogatni tudja őt abban, hogy a kapcsolataiban hogyan tudna fejlődést elérni. A tanácsadó támogatást és motivációt nyújt azok számára, akik ezekben a helyzetekben elveszetteknek érzik magukat. Kutatások mutatták ki, hogy azok a fiatalok, akik szervezett mentor programban vesznek/vettek részt, határozottabbak, jobb döntéshozatali, problémamegoldó és szociális képességekkel rendelkeznek, emellett önállóbbak és magasabb az önértékelésük is.

A fentieken túl kiemelnénk azt is, hogy a mentorok szerepmodellek – nem csak az érintettek részére, hanem az érintett személy közvetlen csapata, vezetői, valamint a teljes szervezet számára. Tanácsadói szerepkörünkben nagyon fontosnak tartjuk, hogy az újonnan belépő kollégával az első pár napon végig együtt legyünk, ami amellett, hogy számára is segítséget nyújt, példát mutat a kolléga közvetlen környezete részére is, hiszen azon keresztül, ahogy mi viselkedünk vele, rávilágítunk arra is, hogy a vele való kommunikáció és együttműködés során a többieknek mi mindenre kell és érdemes odafigyelniük.

Végül, de nem utolsó sorban, elmondható az is, hogy a mentorálás során nyújtott külső segítség tehermentesíti a szervezetet. Az vitathatatlan, hogy a vállalatoknak rengeteg teendőjük van, ha el szeretnék érni, hogy a befogadás és sokszínűség a szervezeti kultúrába gyökeret verjen. Egy tökéletesnek vélt világban ugyan hihetjük azt, hogy senki sem szembesül kihívásokkal a munkahelyén, de be kell látnunk, hogy a valóságban ez nem így van - ráadásul megváltozott munkaképességű munkatársaink sok olyan nehézséggel is szemben találhatják magukat, amelyekkel a többi munkatársunk sohasem fog találkozni. Egy mentor ugyanakkor megadhatja azt a fajta extra támogatást, amit a menedzsment nem feltétlenül tud biztosítani: feltérképezi a munkahelyet, felméri és felkészíti a munkavállalót, majd reagál a felmerülő kérdésekre, kihívásokra.

A munkahelyi betanulás és beilleszkedés támogatásának időtartama

A betanulás és beilleszkedés időtartama nagyon változó, személyfüggő. Akkor tekinthetjük befejezettnek, ha a munkavállaló önállóan, az elvárt minőségnek megfelelően képes ellátni feladatát, és biztonsággal képes tájékozódni a munkahely szociális rendszerében anélkül, hogy a támogató szakembereknek aktívan közbe kellene lépniük. Ugyanakkor az ügyfél természetesen támaszkodhat a beépített specifikus segítségekre (pl. vizuális algoritmusok), illetve munkahelyi segítőire (főnök, mentor, természetes segítő) is. Mindezt figyelembe véve a folyamat minimum 3 napot igényel, de sok esetben elhúzódhat hetekig is. Az időtartam – egyéni igényektől függően – széles spektrumban változhat.

Bár azt gondolnánk, hogy mivel a mentorálás középpontjában maguk a mentoráltak állnak, így ez a fajta segítségnyújtás csak az érintettek számára nyújt előnyöket, ez nem így van.

Az alábbiakban szeretnénk bemutatni mindazokat az előnyöket, amelyeket a mentor és maga a szervezet is megtapasztal ebben a folyamatban.

Milyen előnyökkel jár a mentorálás a megváltozott munkaképességű dolgozó számára?

A megváltozott munkaképességű ügyfél sokat profitálhat a mentori kapcsolatból, több okból is. A mentor általában egy tapasztalt személy, aki meglévő tudását és tapasztalatait be tudja építeni a mentorálás folyamatába. Ismeri a kérdéses szervezetet: a szervezet struktúráját, kultúráját és a működésmódját, így segíteni tud annak megismertetésében. Nem csak az információk átadásán keresztül, hanem a betanítás során indirekt módon is rávilágít a legfontosabb aspektusokra, s kiemeli mindazokat a tudnivalókat, amelyek a beilleszkedés szempontjából kritikusak lehetnek. A tanácsadó munkája során folyamatosan monitorozza a munkahely formális és informális működését, és azt érthető módon leképezi az ügyfél számára.

A mentor segít a betanulásban is: lényeges kihangsúlyoznunk, hogy ez nem azt jelenti, hogy elvégzi az ügyfél helyett a munkát, viszont segít neki a képességei, kompetenciái fejlesztésében, méghozzá úgy, hogy először is megmutatja a feladat megoldásának bizonyos módjait, majd jelen van, miközben az ügyfél a feladatot önállóan megoldja és mindeközben folyamatosan visszacsatol. A rendszeres visszajelzés különösen fontos azon személyek esetében, akik számára nehézséget okoz a saját teljesítményük objektív értékelése.

A mentor abban is segít, hogy az ügyfél a kezdeti időszakban ne érezze magát egyedül a munkahelyén, s bátorítja őt a szociális interakciókban való részvételre, azaz arra buzdítja, hogy kezdeményezzen kapcsolatot másokkal. Azon személyek számára, akiknek a szociális helyzetek általánosságban véve szorongást okoznak, az interperszonális készségfejlesztés elengedhetetlen fontosságú (akár belépést megelőzően, akár munkahelyi helyzetben) – ebben a mentor szerepe döntő jelentőségű lehet.

A mentor (elsősorban a belső mentor) mindemellett a foglalkoztatás későbbi szakaszában az egyén karrierfejlődésében is aktívan közreműködhet. Rendkívül fontos a mentor/tanácsadó bevonása azokban az esetekben, amikor egy szervezeti átalakulás miatt szükségessé válik a pozícióváltás.

Miért jó mindez a mentor számára?

Mentorként szintén nagyon sokat tanulhatunk a mentor-mentorált kapcsolatból. Tanítunk, javaslatokat adunk, melyen keresztül mi magunk is jártasabbakká és magabiztosabbakká válhatunk. Miközben mások nehézségeinek megoldásán fáradozunk, mi magunk is megértőbbekké válunk és fejlődik a kommunikációs képességünk is. Mivel maga a mentorálás más-más profilú és felépítésű vállalatoknál zajlik, ezen folyamatok során rengeteget tanulhatunk a szervezetektől és a szervezetekről is. Mitöbb, kapcsolatépítés, tervezés és problémamegoldás terén is fejlődünk.

Belső mentorként maga a feladat ugyan extra felelősséget ró ránk, ez egyben egy lehetőség is a számunkra, hogy végigkísérjünk valakit azon az úton, amelyen ő magától lehet, hogy elveszne.

Miért éri ez meg a vállalat számára?

A tapasztalataink azt mutatják, hogy a mentorálás révén az érintett munkatárs gyorsabban betanul, feladatait a betanulást követően önállóan is el fogja tudni látni, hosszú távon pedig egy elégedett, produktív és lojális munkavállalónkká válik - mindez összvállalati szinten magasabb fokú termelékenységet és kisebb mértékű fluktuációt eredményezhet.

A mentorálás révén csökken a szervezeten belüli előítéletesség és stigmatizálás. A vállalat ugyanis azt kommunikálja, azt sugallja a munkavállalói és a külvilág felé is, hogy igyekszik segíteni azoknak a munkatársaknak, akiknek nehézségeik vagy speciális szükségleteik merülnek fel. Foglalkozik és invesztál a dolgozókba, méghozzá annak érdekében, hogy végeredményben egy befogadó-elfogadó munkakörnyezet jöhessen létre. Ezt a fajta hozzáállást maguk az érintettek is pozitívan élik meg, de közvetve természetesen kihat a teljes szervezeti kultúrára is, fejlesztve azt. Mivel napjaink munkaerőpiacán a vállalati társadalmi felelősségvállalás óriási érték, az előbbiekben bemutatott megközelítésmód a meglévő munkavállalói állomány megtartására és az új dolgozók toborzására is kedvező hatást gyakorolhat.

Hova tovább? Néhány szó a reverse mentoringról

Habár nincsen tudomásunk működő hazai gyakorlatról, úgy gondoljuk, hogy a reverse mentoring szintén egy olyan gyakorlat, mely hozzásegítheti a szervezeteket ahhoz, hogy a témakörrel kapcsolatos tudatosság fejlődjön, elmélyüljön a szervezeten belül. A folyamat során ugyanis nem más történik, mint az, hogy fogyatékossággal élő munkavállalók kerülnek mentori szerepbe és mentorálnak más senior kollégákat, ez utóbbiak pedig a folyamat révén betekintést nyernek többek között azon specifikus munkahelyi helyzetekbe és nehézségekbe is, amelyekkel az érintett munkatárs nap mint nap találkozik – mindez a szemléletformálás szempontjából átütő erejű lehet.

Arra következtettünk…

A mentoráció a sikeres integráció elengedhetetlen (és kihagyhatatlan) része, azonban egy meglehetősen erőforrásigényes folyamat is egyben.

Ezúton is szeretnénk megköszönni és hálánkat kifejezni az Emberi Erőforrások Minisztériumának és a Slachta Margit Nemzeti Szociálpolitikai Intézetnek a Foglalkoztatás 2020 pályázat keretében nyújtott támogatásért, mely révén a 2021. év folyamán 12 megváltozott munkaképességű személynek segíthettünk a munkaerő-piaci felkészülésben és 5 megváltozott munkaképességű álláskeresőt sikeresen el is helyeztünk a nyílt munkaerőpiacon.